Zarządzanie sytuacyjne to model, dzięki któremu możemy rozwijać naszych ludzi tak, aby osiągali swoje najlepsze wyniki w konkretnych obszarach, czy zadaniach. Jeśli dotąd wydawało Ci się , że zawsze powinnaś przyjmować jeden konkretny styl przywódczy, jeden konkretny typ postawy wobec swoich ludzi, to dziś porzuć to przekonanie.

 

Wyobraźmy sobie Asię, która dopiero zaczyna pracę w Twoim zespole. Pracuje zawodowo dopiero od 3 lat – ambitna, pełna energii, zmotywowana do jak najlepszych rezultatów. Z resztą dlatego właśnie ją zatrudniłaś. Pytanie w jaki sposób zorganizujesz jej pierwszy czas w pracy? W jaki sposób do niej podejdziesz?

 

Dzięki zarządzaniu sytuacyjnemu mamy możliwość doprowadzić naszych ludzi do etapu, na którym będą potrafili utrzymać swoją wewnętrzną motywację oraz sami będą zarządzać swoimi zadaniami w sposób bardzo autonomiczny. Wszystko sprowadza się do powiązania pomiędzy poziomem rozwoju pracownika w obrębie danego obszaru, czy zadania a Twoim stylem przywództwa. Sedno efektywnego leadership’u znajduje się w dobraniu właściwego sposobu zarządzania, adekwatnego do indywidualnego etapu rozwoju Twojego pracownika.

 

POZIOM 1

Inaczej mówiąc nie rzucasz na głęboką wodę Asi, która dopiero zaczęła u Ciebie pracę. Nie licz na to, że jej motywacja, energia i ambicja sprawią, że sama odnajdzie się w nowej firmie i zespole. Póki co czuje się pełna nadziei, niedoświadczona, ciekawa, optymistycznie nastawiona, podekscytowana, ale brakuje Jej kompetencji i znajomości nowego miejsca. To jest etap, na którym Asia potrzebuje Ciebie jako Szefową, która:

  • zdefiniuje jej pracę;
  • zaplanuje;
  • pokaże priorytety;
  • nakieruje;
  • nauczy;
  • pokaże;
  • sprawdzi;
  • skontroluje;
  • da informację zwrotną.

 

Istnieją dwa główne style zachowań liderskich: zachowania dyrektywne oraz wspierające. W związku z tym są 4 miksy tych zachowań:

S1 – wysoki dyrektywny , niski wspierający

S2 – wysoki dyrektywy, wysoki wspierający

S3- niski dyrektywny, wysoki wspierający

S4 – niski dyrektywny, niski wspierający

 

Jak już się pewnie domyślasz podobnie jest z etapami rozwoju u pracowników. Istnieją dwa czynniki: kompetencje i zaangażowanie. W związku z tym są 4 miksy:

D1 – niskie kompetencje, wysokie zaangażowanie

D2 – niskie kompetencje, niskie zaangażowanie

D3 – wyższe kompetencje, zmienne zaangażowanie

D4 – wysokie kompetencje, wysokie zaangażowanie

 

Na pierwszym poziomie Asia była w obszarze D1, a Twój przyjęty styl zarządzania to D1. W związku z tym dostarczasz jej konkretnych wskazówek na temat celów. Mówisz i pokazujesz jak ma działać i dokładnie sprawdzasz jak sobie radzi po to, aby dać jej informację zwrotną, która pomoże jej pójść dalej.

 

POZIOM 2

Na tym etapie Twój pracownik nadal nie wie, czyli jego kompetencje jeszcze są niskie, ale dodatkowo niestety spada jego zaangażowanie. I ta pogodna, energiczna Asia jakby okrzepła. Różowe okulary spadły z jej oczu i dlatego właśnie w tym czasie tak ważne jest, abyś tłumaczyła , wskazywała, doceniała zachowania, które są dla Ciebie właściwe ( we wdrożeniu zasad pomoże Ci mój kurs o szefowskim expose) i prowadzą do realizacji zadań i osiągnięcia celu. To etap D2 i styl S2.

 

POZIOM 3

Joanna jest inteligentną kobietą, dlatego też, gdy upłynie trochę czasu zyskuje zwinność w swoich zadaniach. Czuje sens swojej pracy, rozumie o co w niej chodzi. Można powiedzieć, że odnajduje się w tym, co robi. Niektórzy chętnie przychodzą do niej po radę, gdyż w firmie powoli wyrasta na eksperta. Wchodzi na etap D3. Lubi swoją pracę, ale nie wszystkie zadania- cóż dopadła ją codzienność.

Jakie jest Twoje zadanie , jako Szefowej?

Czas na S3 . Mniej wskazywania palcem i prowadzenia za rękę. Tego, jak się domyślasz, Asia nie potrzebuje. Teraz trzeba jej wysłuchania, wsparcia, jeśli utknie w realizacji jakiegoś zadania, zachęty, a czasem konsultacji i wspólnego wypracowania najlepszego rozwiązania.

 

POZIOM 4

Gdyby zapytać Asię jak się czuje powiedziałaby, że jest pewna siebie, zna się na swojej pracy, a nawet potrafi nią zainspirować innych. Jak nic wyrosła na eksperta. Pewnie jesteś z niej dumna. Asia dusi się, gdy zabiera jej się przestrzeń do działania- w końcu zna się na tej pracy i wie co robi. Sama jest w stanie ocenić, jak zorganizować sobie pracę tak, aby osiągać cele, jakie jej stawiasz.

Czego to wymaga od Ciebie?

To wymaga miksu S4, czyli dania przestrzeni, autonomii i dostarczenia jedynie odpowiednich zasobów tak, aby Asia mogła wykonać swoją pracę. Zaufaj- wie, co robi.

 

Jak pewnie zauważyłaś, przykład Asi dotyczy wdrożenia w nową pracę, nowe środowisko. Muszę jednak dodać, że gdyby Asia dostała zupełnie nowe zadanie, z obszaru na którym się dotąd nie znała, to mogłaby nagle pomimo bycia już na poziomie D4, w tym konkretnym zadaniu zejść nawet do poziomu D1. Potrzebowałaby wsparcia, wskazówek, poprowadzenia za rękę. O to właśnie chodzi w zarządzaniu sytuacyjnym. Nie ma bowiem jednego najlepszego stylu przywództwa- wszystko zależy od okoliczności.

P.S. Na zdjęciu specjalnie lwica, a nie lew 🙂 Mam nadzieję, że docenisz 😉