Nie ulegam modom. Zawsze obserwuję i patrzę, czy dany kierunek mi odpowiada i czekam na rezultaty. Z turkusowymi organizacjami jest podobnie: założenia są piękne i same w sobie mnie porywają, pytanie tylko czy nie są utopijne, czy nie są oderwane od rzeczywistości, czy możliwe do zastosowania tu i teraz. Jaka jest poprawna odpowiedź?

…i czy w ogóle taka istnieje? Im jestem starsza, tym częściej mówię “nie wiem”. I tym bardziej podejrzliwie przyglądam się wszystkim ludziom, którzy oceniają świat na czarne i białe. Być może przeszłam już swoje i wiem, że dróg do osiągnięcia celu może być wiele. Nie każda jest długą prostą, ale wiele z nich może prowadzić do celu. Jestem więc ostrożna w wydawaniu ocen i formułowaniu jedynie słusznych rozwiązań. Z drugiej strony wiem też, że jest to pożądane. Ludzie chcą nieć pewność, że obierając jeden kierunek, osiągną cel. Chcą otrzymać gwarancję i wolą usłyszeć “dasz radę!” niż „sam zdecyduj”. Ja jednak wolę inaczej. Wolę urealniać, niż ślepo wzmacniać. Zbyt wiele widziałam drabin opartych o niewłaściwy mur.

 

Czym właściwie jest turkus ?

Turkusowe zarządzanie – pojęcie charakteryzujące sposób zarządzania w organizacjach turkusowych. Opiera się na paradygmacie organizowania pracy zespołowej, która będzie dawała każdemu poczucie sensu życia, pozwalała na rozwój, oferowała przestrzeń dla kreatywności i innowacyjności. Decyzje w takiej organizacji są podejmowane przez osoby znające temat i mające ku temu predyspozycje, często po zasięgnięciu opinii innych, a reszta zespołu ma do nich zaufanie. Zarządzanie turkusowe porzuca planowanie i budżetowanie na rzecz prognozowania. Twórcą tej teorii jest Frederic Laloux, który wyróżnił pięć modeli zarządzania, nadając każdemu z nich symboliczny kolor i porządkując je od najbardziej autorytarnych do najbardziej demokratycznych, plasując „ewolucyjny turkus” na końcu, jako najwyższy stopień świadomości zarządzania organizacją. Ustrój ten został nazwany przez Andrzeja Blikle demokracją partnerską, co jest centralną cechą organizacji turkusowych. Paradygmat ten odrzuca zasadę: prowizjipremii, hierarchicznej struktury kierowniczej, wydawania poleceń, współzawodnictwa, okresowych rozmów oceniających itp. W zamian powyższych opiera się na warunkach: wolności, zaufania, partnerstwie i współpracy.

Wikipedia

 

W związku z turkusem nie mam jeszcze ugruntowanego zdania. Może dlatego, że nie miałam jeszcze okazji doświadczyć samozarządzania na własnej skórze. Ale wiem też, że pracownik, który chce, może więcej. Że długoplanowy sukces możliwy jest tylko przez pokorę i wątpliwość. Że wzbudzenie zaangażowania wymaga prawa głosu, wolności decyzji i szacunku. Że nowoczesne zarządzanie nie może istnieć bez samozarządzania i że produktywność pracownika nie może być mierzona ilością, lecz jakością. Kontrola z zewnątrz oparta na przymusie to dziś gwóźdź do trumny. I jeśli turkus oznacza te wartości, w które święcie wierzę, to jestem za. Widzę świat za oknem, wiem, jak się zmienia i dostrzegam anachronizm hierarchicznej korporacji. Choć wiem również, że dookoła nas ten turkusowy nurt jest często zbyt ideologicznie przedstawiony. Porywa marzycieli, którzy nie zdają sobie sprawy z tego, że wprowadzenie tych założeń to żmudna i ciężka praca, obarczona wieloma możliwymi błędami. To szereg pytań, często bez odpowiedzi. 

 

Daję sobie prawo nie wiedzieć …. 

Kiedy już sama nie wiem, która droga jest słuszna, zamiast sięgać po krótkotrwałą modę, sięgam po bogactwo filozofii starożytnej, by uzyskać wskazówki, jak skutecznie organizować pracę ludzi dla pożytku świata i ich samych. Przełomem dla mnie były słowa ojca zarządzania, Petera Druckera, który 50 lat temu przewidział problemy, z jakimi dziś mierzą się przedsiębiorcy:  

“Zatrudniając pracownika, zatrudnia się zawsze całego człowieka. Nie można zatrudnić rąk do pracy. Razem z rękoma przychodzi też ich właściciel”.  

I tak, jak w medycynie trzeba spojrzeć na człowieka holistycznie, tak i tu, w zarządzaniu, trzeba patrzeć na całość. Mam bowiem tę świadomość, że rozwój i osiąganie nieprzeciętnych wyników możliwe są tylko przez dzielenie się kompetencjami, zaufaniem i odpowiedzialnością. Bo to one budują zaangażowanie, lojalność i sprawczość w każdym miejscu pracy. Czy to utopia? Przyjrzyj się sobie. Zobacz, w co się angażujesz i z jakim efektem. Co wyzwala w Tobie energię do działania, a co ją osłabia i wygasza. Wtedy sama zdecyduj, czy idea turkusu jest dla Ciebie utopią czy rzeczywistością.